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人人面前都有梯子
名企HR案例剖析
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来源:中青在线 更新日期:2008-08-12

人人面前都有梯子

作为“欧莱雅”第一位接受海外长期培训的员工,程蕾刚刚结束了长达一年的法国总部培训。带着巴黎的浪漫,风尘仆仆回到国内,她开始接受新的任职:职业发展经理。

1997年底,程蕾进入“欧莱雅”做秘书,半年后即得到提升,成为部门主管,接着又
坐到了经理的位子上。2000年,程蕾被派往法国接受培训。

“‘欧莱雅’从来不用‘企业文化’给员工设框架,我可以有很广阔的自由空间。老板鼓励下属勇于挑战,敢于说不,为公司的发展多提意见和建议。在“欧莱雅”的几年中,只要认为是对公司有利的想法,我就会主动跟老板提。我们经常会发生一些争论,但这些争论是非常有益的。如果最后争论的结果是我错了,那么我就收回;如果对了,老板就会提升你的附加值。”

程蕾说,她的提升得益于公司设立的良好职业发展计划,以及提供的完善职业培训体系。

每一家跨国公司的职业发展之路,都因文化背景不一样而各有千秋。

日本公司森严的等级制度在全世界都是出名的。富士通(中国)有限公司总经理武田春仁指着坐在身边年轻的金琼女士说,她已经做到“课长”的职位,而全日本总共有“课长”1万多人。

武田先生说,在日本,当上课长才有当社长的门票,或者叫资格证书。在课长之前,还有组长等几个级别,课长之后,接下来分别是部长、通括部长、副总经理、总经理,直到社长。

几乎所有跨国公司都有自己的一套较为成熟的员工发展机制。就像在任何一个麦当劳店,你所得到的汉堡包都是一样的,麦当劳的人力资源管理也有一套标准化管理模式,包括晋升。

麦当劳北京公司总裁赖林胜常这样告诉他的员工:“每个人面前都有个梯子,你不要去想我会不会被别人压下来。你爬你的梯子,争取你的目标。”

他还称,麦当劳的人才体系像棵圣诞树,你能力足够大,就会让你升一层,成为一个分枝,再向上又成为一个分枝———你永远有升迁的机会,因为麦当劳是连锁经营。

在爱立信、朗讯、联邦快递等诸多跨国公司,员工都有晋升的机会,朗讯的人力资源部经理孙贺影在5年内晋升了5次———8年前他还只是最普通的职员。麦当劳北京公司总裁赖林胜像95%的管理人员一样,也是从最基本的卖汉堡包、打扫厕所干起的。

晋升到底需要哪些素质?爱立信人力资源部副总裁牛艳娜女士说,每个公司都有自己的“秘密”考测标准。她给记者画了一个大三角形:一个边代表专业技术能力,包括专业技能的熟练程度、技术的开发能力等;第二个边代表人际交往能力,包括与他人与团队合作的能力、语言沟通能力、亲和力等;第三个边指商务能力,包括财务知识的储备、对竞争对手的了解、对市场前景的预测等。

“只有这三个边搭建起三角形,具备这三种能力,才有提升的可能。”

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